Contenido Reciclado y Reutilizado: Reutilización de Contenidos de formación para herramientas digitales

Contenido Reciclado y Reutilizado: Reutilización de Contenidos de formación para herramientas digitales.

Reutilización de Contenidos de formación para herramientas digitales

La empresa Conduent Learning Services ha publicado este año un nuevo estudio en los Estados Unidos sobre la opinión que tienen los responsables de formación de este país sobre la utilización de los contenidos digitales en los procesos formativos.

Este estudio, donde se obtuvieron respuestas de 273 empresas, revela interesantes conclusiones como:

– 79 % de las empresas que han desarrollado programas de formación durante 2017, valoran de forma más positiva la incorporación de contenidos formativos en soporte digital que los soportes entregados en papel en las sesiones presenciales.

– El 88 % de las empresas citan el acceso a los contenidos a través del móvil como un beneficio importante en la evolución de la entrega de contenidos formativos a los empleados.

– El 79 % de las empresas dicen que ofrecer formatos alternativos de contenidos formativos es fundamental para apoyar iniciativas de capacitación profesional.

En contraposición a los datos presentados, otra de las conclusiones interesantes que aporta el estudio es que el incremento del desempeño en el puesto de trabajo no estaba ligado al soporte formativo, es decir, que independientemente del soporte en el que se desarrolle la formación, el diseño de la misma y los contenidos son los elementos críticos que incrementan el desempeño de los empleados.

Ahora bien, el estudio también menciona que los empleados manifiestan que les gusta más el soporte digital que el impreso en papel.

Estos datos, nos deben hacer reflexionar sobre dos aspectos importantes que se derivan de la incorporación de la tecnología en los procesos formativos.

El primero y más importante es que, la calidad y la orientación al puesto de trabajo de los contenidos formativos son los que realmente incrementan el desempeño de los empleados y segundo que la incorporación de la tecnología hace que la experiencia formativa del empleado sea más exitosa.

El reto que tiene el responsable de formación ante esta situación, es en primer lugar revisar los itinerarios formativos, redefinirlos e incorporar dinámicas en soporte digital. Por tanto no hay que desestimar los contenidos de los cursos presenciales sino reciclarlos para reutilizarlos en un nuevo formato.

Por ejemplo, cuando una compañía desarrolla el itinerario formativo de un nuevo vendedor, debe establecer una formación presencial en aspectos de transferencia de conocimiento de producto y de aplicación en sus clientes, el desarrollo de habilidades comerciales que aseguren su ejecución del proceso de ventas, apoyado con un apoyo post curso en módulos de micro formación gamificados que se desarrollan a través del teléfono móvil.

En definitiva, la calidad del contenido es el elemento crítico que hace que se incremente el desempeño profesional de los empleados y la elección de la dinámica o el soporte, sea presencial o digital de forma disgregada, o combinada, está bajo el criterio del responsable de formación de la empresa en base al objetivo de transferencia a obtener.

 

David Galve | Director General www.linkedin.com/in/davidgalve Logo Linkedin

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Contacta con nosotros en optimum@optimumventas.es y uno de nuestros consultores te dará una respuestas ajustada a tus necesidades.

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El futuro de la formación corporativa entra en otra dimensión

El futuro de la formación corporativa entra en otra dimensión

El futuro de la formación corporativa

Estamos en una era sin precedentes para la formación y el desarrollo de los empleados de las empresas. La evolución de tecnología ha puesto al alcance de los departamentos de formación, infinidad de herramientas formativas que permiten que los empleados alcancen niveles de desempeño superiores en un tiempo muy pequeño.

La tecnología aplicada a la formación ha pasado en muy poco tiempo, del e- Learning, al virtual Learning, a la realidad aumentada, a la inteligencia artificial o al micro Learning. Todos estos avances, desde nuestro punto de vista, no dejan de ser el efecto de una necesidad imperiosa de las empresas de tener empleados que confieran a la compañía una diferenciación en la aplicación y desarrollo del conocimiento corporativo.

El desarrollo acelerado de estas herramientas genera un nuevo reto para los responsables de formación de las empresas, ya que han de pasar de la eterna prueba piloto a la redefinición de todos los itinerarios formativos, incorporando, cuando tenga sentido, las nuevas herramientas de formación.

También los proveedores de contenidos formativos se encuentran en la misma tesitura, tienen que adaptar o incorporar la tecnología en aquellos programas que realmente tenga sentido utilizarla.

Esta evolución tecnológica en la que estamos inmersos, ha hecho que los programas formativos sean mucho más específicos de lo que han sido nunca, personalizables y medibles tanto en transferencia al puesto de trabajo como en el retorno de la inversión.

Estos avances tecnológicos, además de proveer de herramientas que mejoran la experiencia de aprendizaje del empleado, proveen a los responsables de formación de herramientas claras para entender cómo se logra el aprendizaje de forma efectiva en su organización.

El conocer cómo se realiza el aprendizaje real en una organización, establece el cómo, los responsables de formación deben desarrollar los itinerarios formativos aplicando o no tecnología para que realmente la transferencia sea efectiva.

Desde Optimum Ventas consideramos que es importante conocer el cómo se aprende en las organizaciones, ya que de esta manera, se pueden establecer los mejores itinerarios con las mejores dinámicas y tecnologías formativas, buscando siempre la máxima transferibilidad y retorno de la inversión en el menor tiempo posible, y obteniendo sobre todo, una experiencia de aprendizaje del empleado muy positiva, que reduce el tiempo de la adopción de los nuevos comportamientos profesionales.

En Optimum Ventas te acompañamos a determinar cómo aprende tu empresa.

 

David Galve | Director General www.linkedin.com/in/davidgalve Logo Linkedin
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Medición del retorno de la inversión de los programas de formación

Medición Roi Formación

Nadie duda de los beneficios de las inversiones en formación hasta el momento que las debe pagar. En este momento, a los directivos, y más si son de unidades de negocio, les surgen infinidad de dudas que verbalizan en expresiones como estas:

  • Los vendedores ya deben saber vender.
  • Si los formamos, se irán aprendidos a la competencia.
  • Después de los cursos no cambia nada.
  • La formación es un gasto innecesario.
  • Si no lo cubre la fundación tripartita no lo hacemos, no tenemos presupuesto para formación.
  • No puedo quitar de la calle tanto tiempo a los vendedores.

¿Por qué existe esta doble visión sobre los proyectos de formación en el momento en que se debe realizar inversión?

El estudio Talent Pulse Report de 2015 encontró que, aunque las empresas estadounidenses invierten 164 mil millones de dólares en formación y desarrollo anualmente, sólo el 21 % manifestó que la formación impartida se usa en el puesto de trabajo.

A los directores generales o comerciales no les importa cuántas personas realizaron el itinerario formativo el año pasado o si las sesiones formativas fueron motivantes o divertidas, lo único que les importa es el efecto que tuvieron estas en los resultados de la empresa. La pregunta clave que siempre hace el equipo directivo es: ¿Qué hacen los vendedores o empleados de manera diferente después del curso, y cómo afectan esas diferencias a los resultados de la empresa?

Bajo nuestro punto de vista las empresas deben implantar sistemas que midan de forma precisa el retorno de la inversión en formación, y en la medida que se valore como estratégico, el capital intelectual de la organización en términos económicos.

De esta forma, la dirección general o comercial de la empresa, podrá tangibilizar el esfuerzo económico que suponen las inversiones en formación y desarrollo.

Se pueden implantar métodos realmente sofisticados de medición del ROI(Return of Investment) de la formación o métodos más sencillos pero altamente efectivos que nos aporten mediciones reales del valor adquirido.

Todos estos métodos deben partir de una clara y precisa definición de los objetivos que se quieren alcanzar al final del proceso formativo. Tanto en términos económicos, como de desempeño profesional.

Una vez definidos los objetivos, debemos ser capaces de medir el punto de partida donde se encuentra el colectivo a formar, tanto en términos de conocimientos como en su desempeño profesional actual.

A partir de esta medición se debe establecer el itinerario formativo, que debe integrar sus KPI’s (Key Point Indicators) en cada una de sus fases intermedias, ya que un incremento del desempeño profesional de un empleado no se consigue solamente por asistir a un curso o por realizar un módulo on-line.

Para que la dirección de la empresa tenga visibilidad sobre el retorno de la inversión, los responsables de formación deben establecer informes del avance formativo de las personas y del avance del desempeño en el puesto de trabajo en función de los objetivos pactados previamente y siempre con una visión de beneficio económico si sucede.

Una vez finalizadas todas las etapas del itinerario formativo, también se debe evaluar de forma precisa, el desempeño profesional del equipo formado y compararlo con la valoración del punto de partida, estableciendo métricas en términos económicos y de desempeño del avance conseguido.

Es un reto para los departamentos de formación implantar una metodología que mida el ROI de la formación impartida, no es una tarea fácil ya que se trabaja con elementos intangibles y de capital intelectual, pero es la clave para que la dirección general o comercial de la empresa perciba de forma clara los beneficios económicos que le aporta invertir en formación.

Optimum Ventas te acompaña en el proceso implantar tu método de valoración del ROI de la formación. Contáctanos: optimum@optimumventas.es

 

David Galve | Director General www.linkedin.com/in/davidgalve Logo Linkedin
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La difícil planificación de los proyectos de formación de ventas

La difícil planificación de los proyectos de formación de ventas

Planeación formación ventas

Entramos en el primer trimestre del año y debemos realizar un balance de cuál ha sido la transferencia real de los procesos formativos realizados, en el ejercicio anterior. Debemos evaluar cuál ha sido el retorno de la inversión realizada en la formación de nuestros diferentes equipos. en términos de incremento de desempeño y por ende en ventas.(Este aspecto lo trataremos en mayor detalle en otro post).

En este primer trimestre, también, debemos de ejecutar aquellas acciones formativas que por calendario, o por su dificultad en la preparación no hemos podido realizar en el ejercicio anterior. A la vez debemos planificar todas las acciones formativas del año en curso.

En el caso de la formación para el departamento ventas, salvo las competencias transversales, lo más difícil de planificar es, la formación de las competencias específicas de cada persona o departamento para el próximo ejercicio en función de la nueva estratégia de ventas.

¿Dónde radica la dificultad? Radica, principalmente que las personas a formar deberían adquirir las nuevas habilidades y tenerlas incorporadas antes del día 1/1, ya que en ese día deben empezar a ejecutar, o bien la nueva estrategia, o deben trabajar en su nueva posición, o deben abordar nuevos mercados o…

Este principio básico de planificación, exige que, desde el mes de septiembre del año anterior esté definido y aprobado todo el Plan Comercial del siguiente ejercicio y así el responsable de formación pueda establecer un itinerario formativo que aporte los conocimientos y habilidades necesarias que tiene que adquirir el equipo para desarrollar el nuevo plan comercial.

Todos sabemos que el cumplir esta planificación es bastante improbable por las siguientes razones:

  • El nuevo plan comercial en septiembre está en una fase muy embrionaria y evolucionará en diferentes versiones hasta su aprobación final.
  • El director comercial no tiene definidos que recursos dedicará a cada nuevo planteamiento comercial.
  • En este último trimestre el Director Comercial quiere que su equipo esté únicamente centrado en conseguir los resultados del ejercicio en curso.
  • Y la razón más importante, posiblemente no hay partida presupuestaria aprobada todavía para el siguiente ejercicio.

¿Cómo se puede dar respuesta al desarrollo del equipo para que pueda estar preparado para abordar con éxito el siguiente ejercicio?

En primer lugar, trabajar junto al director comercial la parte del plan comercial del siguiente ejercicio referente a las personas. Los responsables de formación o los business partners deben ser proactivos.

A partir de aquí preparar un itinerario que, en la medida sea posible, durante los meses de septiembre, octubre y noviembre, se desarrollen acciones de micro-formación en smartphones, y en la plataforma on-line. Otro aspecto a contemplar es que el calendario laboral del último trimestre nos ofrece semanas con festivos entre medio o puentes que impiden que haya una correcta actividad comercial, por tanto se pueden planificar sesiones de formación presenciales en esas semanas que no interferirán en la dinámica del departamento de ventas. Las primeras semanas del año también son un buen momento para desarrollar acciones presenciales.

En definitiva, la planificación de la formación para los departamentos de ventas, post –venta y atención al cliente debe iniciarse en septiembre para ejecutarse durante el último trimestre y el mes de enero así el departamento de ventas tendrá el nivel de desempeño necesario para poder desarrollar con éxito el nuevo plan comercial.

 

David Galve | Director General www.linkedin.com/in/davidgalve Logo Linkedin
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La compra a peso de programas de formación

La compra a peso de programas de formación

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La introducción de políticas de reducción de costes en las empresas y el empoderamiento de los departamentos de compras, han originado en estos últimos, la aplicación y desarrollo de concursos y tenders de compras para decidir cuál es el proveedor que ha de formar a sus equipos, tanto en las competencias básicas como en la estrategicas.

Esta tendencia ha generado que las valoraciones de calidad sobre elementos intangibles como el know-how de las empresas, la transferencia formativa, la calidad de los contenidos y la habilidad de los formadores en la gestión del grupo que, realizaban los profesionales del departamento de formación, se quede en una pura evaluación de un índice de contenidos y precio sobre los que decide un profesional sin las competencias técnicas necesarias y con el único criterio de quien me ofrece más horas a menos precio.

Esta situación ha convertido la compra de proyectos de formación en una compra básicamente a peso.

Los procesos de formación generan el incremento competencial de las personas y como efecto mejoran de la competitividad de las empresas. Es obvio, que no todas las empresas de formación son capaces de generar procesos de formación que generen un cambio en el desempeño de los vendedores.

Los métodos aplicados por los departamentos de compras igualan en el momento de decisión a compañías especialistas que invierten tiempo y recursos en el desarrollo de conocimiento, con aquellas que hacen una adaptación de contenidos de terceros con personal free-lance que pueden o no establecer un correcto de desarrollo del proyecto formativos, pero que son francamente más económicos.

Costaría creer que, en las compras estratégicas de productos o maquinaria productiva, por ejemplo, los directores de producción o directores generales permitieran a los responsables de compras realicen la elección de estos equipos únicamente utilizando la relación oferta técnica / precio.

A partir de estas reflexiones animo a los jefes de formación a reclamar su papel como técnicos en el desarrollo competitivo de su empresa, y a empresas como Optimum Ventas que estamos en una inversión continua en el desarrollo de contenidos, que aporten valor a sus clientes a establecer los métodos de trabajo adecuado que permita por un lado ser referente para los departamentos de formación, y proveedores de valor para que no entren en los tenders de los departamentos de compras.

 

David Galve | Director General www.linkedin.com/in/davidgalve Logo Linkedin
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¿Qué aporta LEGO Serious Play a la formación de equipos y profesionales?

Trainingonthefield

Toni Diaz, Training Manager de Optimum Consultoría en Ventas e Ignacio Aso, Director de Ignite Serious Play, llevaron a cabo una actividad para descubrir las posibilidades que ofrece LEGO Serious Play en el ámbito formativo de equipos y habilidades profesionales.

Representantes de formación de prestigiosas empresas nos acompañaron, entre ellas: ISDIN, Fira Barcelona, SegurCaixa, Adeslas, Danone, AECOC, Stallergenes y ESADE.

Ambos formadores revelaron las posibilidades clave que ofrece LEGO Serious Play en el ámbito formativo de equipos y habilidades profesionales, tales como:

1. La creación de estrategias simples para la toma de mejores decisiones en situaciones futuras impredecibles.
2. El impacto en procesos de diseño, para predecir el futuro (Real Time System – Enterprise).
3. La mejora en la capacidad de atención, para una mejora de la retención de información.
4. La mejora de la confianza en ser proactivo.
5. El trabajo eficiente en grupo.
6. La priorización de recursos, con visión espacial.
7. La mejora en la capacidad de generar ideas estratégicas.
8. El rebote en situaciones críticas.
9. La aceleración en la resolución de problemas.
10. La aceleración en el aprendizaje para la creación de nuevas oportunidades.

Agradecemos a nuestros formadores y a los asistentes por su presencia y los esperamos en una próxima convocatoria.

 

David Galve | Director General www.linkedin.com/in/davidgalve Logo Linkedin
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Training on the field

Trainingonthefield

Training on the field

Nadie discute que los deportistas de elite, entre partido y partido o competición y competición, realicen sesiones de entrenamiento para mejorar algunos detalles de su desempeño, o bien, preparen la táctica para la siguiente competición.
Rafa Nadal, Fernando Alonso, Messi, Cristiano, Iniesta, Casillas… ¿Para qué entrenan todos los días?

Bajo nuestro punto de vista, entrenan para no perder el alto nivel competitivo alcanzado y para seguir mejorando en detalles que, aunque para una persona normal son imperceptibles, en la alta competición pueden ser decisivos para conseguir la victoria.

– Ya formamos a los vendedores el año pasado – Este año quiero algo diferente para los vendedores, sobre todo que se lo pasen bien – No hay presupuesto este año para formación en ventas-Ya han hecho toda la formación que pueden hacer así que no necesitan más –

Estas son algunas de las respuestas más significativas que a veces sorprendentemente nos encontramos de responsables de formación, RRHH e incluso de directores comerciales.
Os imagináis algún entrenador de cualquier equipo o deportistas diciendo, “ XXX ya entrenó el año pasado así que este año quiero algo para que se lo pasen bien”. No nos cabría en la cabeza ¿verdad?.

Nuestros vendedores, son los deportistas de élite de nuestra compañía, ya que de ellos depende nuestra facturación. ¿Los entrenamos? Es una obligación de cualquier compañía, que quiera tener éxito, el mantener el nivel más elevado de desempeño de sus vendedores.

El training on the field es una metodología formativa que desde Optimum desarrollamos para que, los vendedores experimentados de las organizaciones, puedan mejorar esos detalles, que cómo los deportistas de élite, hacen que “ganen” aquellas operaciones estratégicas para la empresa.

El método de trabajo, es el siguiente, el consultor de Optimum acompaña al vendedor en su día a día durante diferentes días, para que justo después de cada visita le de feedback positivo, y de mejora para que en el momento el vendedor asuma que tiene un área de oportunidad y junto al consultor establezca un plan de acción de desarrollo comercial.

El éxito contrastado de ésta metodología se visualiza en, un incremento de los resultados de los vendedores experimentados y en unos profesionales con una actitud de humildad y de orientación a la superación continua.

La inversión en un programa de training on the field, para una red comercial, tiene una fácil medición de su retorno en términos económicos, que siempre son positivos.

 

David Galve | Director General www.linkedin.com/in/davidgalve Logo Linkedin
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El incremento de la transferencia formativa a través de los intinerarios gamificados

Tanto la industria farmacéutica como a las autoridades sanitarias tienen una gran preocupación por la “adherencia” de los pacientes a los tratamientos farmacéuticos. El concepto de adherencia terapéutica se refiere a que los pacientes, cumplan el tratamiento de forma completa y en tiempo tal y como se la ha prescrito el  médico. El no cumplir un tratamiento médico produce un incremento del gasto farmacéutico para la autoridad farmacéutica, por la no recuperación del paciente y la prescripción de un nuevo tratamiento, y   para el laboratorio produce una disminución de las ventas ya que la percepción de sus productos tanto en médicos y pacientes es que  no funcionan correctamente. Si intentamos acordarnos de la última gripe que hemos pasado, podemos observar que los antibióticos que nos han recetado  se han reducido a tres pastillas que nos tomamos en tres días. Antes eran 3 pastillas al día en 10 días. ¿Por qué este cambio en el modelo terapéutico? Para asegurar la adherencia que beneficia a todo el mundo,paciente, autoridad sanitaria y médico.

Si hacemos un paralelismo de la “adherencia terapéutica” a los tratamientos, con la realización y seguimiento de los procesos formativos corporativos, nos gustaría indicar que, los responsables de formación de las empresas, tienen cierta preocupación por la “adherencia” a los itinerarios y los programas de formación, tanto presenciales como a distancia.

El  concepto de “adherencia formativa” en los itinerarios y procesos formativos, desde Optimum lo concebimos como el seguimiento proactivo de las acciones de formación a distancia después de un impacto o curso presencial.

Para incrementar la “adherencia” a los itinerarios y programas formativos, estamos seguro que el aplicar técnicas de  gamificación a través de Apps desarrolladas a tal efecto, producen un incremento exponencial en la trasferencia de los conceptos y en la participación activa de los participantes de cada proceso formativo.

La pregunta es, ¿por qué al aprender jugando le dedicamos más tiempo, que al aprender en un formato más tradicional? Por la sencilla razón que, a las personas, si nos plantean un reto divertido, dónde competimos contra nuestro entorno próximo, nuestros compañeros, con niveles, y que puede provocar un reconocimiento corporativo nos involucramos inmediatamente y de manera adictiva.

Ante este comportamiento de las personas, los responsables de formación tenemos el reto de traspasar los itinerarios y procesos formativos tradicionales a itinerarios y programas gamificados y que puedan ser accesibles desde los smartphones. ¿Cuáles son las principales razones para tomar esta decisión?

  • La interacción es constantes entre el participante al programa formativo y los contenidos a transferir.
  • La adherencia  formativa al programa a distancia y al seguimiento de la adherencia presencial es segura.
  • Se puede medir el retorno de la inversión en formación en términos económicos dando una visibilidad clara del efecto del beneficio obtenido con la formación.
  • Nos aseguramos de la trasferencia de los contenidos.
  • Tenemos visibilidad de la trazabilidad de uso.
  • Incrementamos el sentimiento de pertenencia de las personas formadas a la compañía.
  • Se invierte tiempo fuera del profesional, a la formación que no genera insatisfacciones.
  • Se optimizan tiempos muertos profesionales.
  • Se incrementa la motivación de las personas de manera individual a través del reconocimiento por la superación de niveles.
  • Se transmite el valor de empresa innovadora a todos los integrantes de la organización.
  • Se descubre el talento potencial y latente de las personas.
  • Se tiene la trazabilidad sobre la inversión individual en los procesos de formación.
  • Se abren canales adicionales de comunicación entre las personas y las empresas.

 

Con este beneficioso cambio de paradigma en los procesos e itinerarios formativos ¿Que esperamos para aprender jugando?

 

David Galve | Director General www.linkedin.com/in/davidgalve Logo Linkedin
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